新升级高新区需要创新选人用人机制，真正实现“不拘一格降人才”。

高新区必须有一批具备国际视野、宽广知识面、敢于作为精神和应对各种困难挑战能力的管理者。

■本报记者 杨琪

“在改革实施此次双聘工作之前，我们园区考察了不少兄弟高新区。”昌吉国家高新区组织部副部长张福军近日在接受《中国科学报》记者采访时说。

相对内地比较发达的国家高新区而言，昌吉国家高新区更像是一名“新生”，其2010年9月正式升级。昌吉国家高新区虽然“后发”，却不影响其“快进”。

近10年，用“翻天覆地”来形容昌吉国家高新区的发展并不为过。从一个面积11.6平方公里、企业总量不足20家的一隅之地，到如今，该园区开始远景规划面积达126平方公里的产业新城。

昌吉是古代“丝绸之路”新北道通往中亚、欧洲诸国的必经之路。今日，在新疆维吾尔自治区内，昌吉开发潜力巨大。

与乌鲁木齐市、玛依塔柯等兄弟城市相比，昌吉有自己的长处，如矿产资源丰富、区位优势明显，但昌吉面临的竞争也颇为激烈。

另外，“我们与内地一些优秀高新区相比，差距不小。各方面都需要加把劲。”张福军说。

通过对延吉高新区、江阴高新区、无锡高新区等园区的考察，昌吉市委常委、昌吉国家高新区管委会主任丁彦明认可兄弟园区采取人事改革的举措，认为昌吉高新区可以学习、借鉴。

“对新升级的一批国家高新区来说，昌吉国家高新区的做法是值得肯定的。”国家高新区发展战略研究会秘书长宋捷说。

老一批国家级高新区，不少已采取了人事制度改革，如长沙高新区人事制度改革工作已开展近20年。长沙高新区管委会中在编与非在编人员实行同岗同酬，目前非公务员人数已有两百多人。

长沙高新区每3年进行岗位公开“双向”竞聘，“园区的中层骨干全部‘就地卧倒’，重新上岗竞聘。”宋捷说，“能干的人不用再‘排队’等待提拔。”

“在昌吉高新区之前，武汉东湖高新区、南宁经济技术开发区、长春高新区等也在这方面作了积极探索。”北京方迪经济发展研究院副院长赵燕霞博士说。

武汉东湖高新区实行处级及以下领导干部岗位职务的全员聘用制，打破身份限制，让公务员、事业编、聘用制等不同身份干部平台竞争。在2011年年底的副科级岗位竞聘中，最后选出的15位干部中有14位都是聘用制干部。

南宁经济技术开发区对党政办、劳动人事局、城市管理局、招商局、建设发展局、综治办等部门副职岗位进行竞争上岗，2010年5月~2012年4月，共有29名聘用人员通过竞争上岗成为中层管理人员。

北京市社会科学院副院长、中关村创新发展研究院院长赵弘认为，高新区是否能保持其在全国创新发展中的引领地位，是否能走向国际，关键在于有没有一流的人才、一流的管理者。

“高新区必须有一批具备国际视野、宽广知识面、敢于作为精神和应对各种困难挑战能力的管理者。”赵弘说。

他认为，国家级高新区应拓宽用人视野，推动干部来源多元化，建立竞争择优、能上能下、灵活高效的选人用人机制，能够实现“将最适合的人放在最需要的岗位上”的目的，形成一支精干高效的干部队伍。

自2010年开始，我国诞生了50多家新晋高新区。它们大多来自二、三线城市。

赵燕霞认为，这些高新区对人才特别是高端人才的吸引力相对较弱，尤其需要创新选人用人机制，真正实现“不拘一格降人才”，从而建立起高效精干、专业务实、具有创新意识的行政管理服务队伍，带领高新区实现快速发展。

“我们发现，因为受体制所限，不能将人才吸引到高新区，或者是适当的岗位上。”张福军说，“因此，要想将有担当的人才放在适当的岗位上、优秀人才吸引到高新区，必须打破现有人事制度。”

“这样做，才有利于在高新区内发挥‘鲶鱼效应’。”赵弘说，如此才会给一些因循守旧、得过且过的体制内干部带来竞争压力，唤醒他们的生存意识和工作热情，从而提升整体行政管理服务队伍的活力和竞争力，拓展园区发展新优势。

此同时，赵燕霞认为，在实行高新区创新干部选拔制度的同时，还要形成与多元化干部队伍相配套的考核机制、激励机制以及退出机制等，以降低和规避改革风险。